MeToo, corona, amerikansk valg, konspirationsteorier, krig, politik, nabostridigheder. Konflikter er der hele tiden nok af. Vi sætter bare andre navne på. Men hvordan har vi det med konflikter? Og hvad gør vi ved dem?

Faktisk er der forskel på konflikter. Der er konflikter, hvor vi går efter manden/kvinden og forsøger at jorde ham/hende. Andre konflikter handler om bolden. Uenigheder om boldens form, indhold, beskaffenhed osv. De gode konflikter er – ja – gode. Faktisk så gode, at de skal styrkes, så vi ikke keder os ihjel. Den pointe vender jeg tilbage til længere nede. Men først lige lidt om vores måder at håndtere konflikter.

Nogle mennesker forsøger at undgå konflikter og dukker sig eller smiler sig ud af enhver konfliktuel situation. Andre mennesker går ind i konflikten og viser flaget – enten ved at kæmpe for egne synspunkter eller ved at finde nye løsninger på konfliktens kerne eller ved at foreslå kompromisser og række hænderne op til en afstemning. Man kan ikke sige, at nogen af disse måder at håndtere konflikter er dårlige – de skal bare tilpasses situationen (Thomas & Kilmann, 1974).

Konflikter kan eskalere på sekunder. Et forkert blik og man får en på hovedet. Ballade i nattelivet er et godt eksempel. Andre gange har konflikter vokset sig store gennem lang tid og skiller mennesker ad. MeToo og krænkelser er et andet godt eksempel. Den kendte model for konflikttrappen viser, hvordan snebolden kan rulle afsted og blive kæmpestor (Friedrich Glasl: Konfliktmanagement. Ein Handbuch für Führungskräfte, Beraterinnen und Berater. Haupt, Bern 9. A. 2009. Tanken bag modellen er, at konflikten bliver mere og mere primitiv des længere tid (dvs. trappetrin), konflikten får lov til at rulle. På de tre indledende trin omhandler konflikten bolden og sagen. Her er det muligt at komme ud med to vindere. På de resterende seks trin er der kun tabere. På disse trin er der behov for en tredje part – en konfliktmægler, en coach, måske en smertefuld retssag. Figuren nedenfor er gengivet med tilladelse.

 

Forskningen viser, at konflikter på arbejdspladsen koster kassen. Det er en udfordring for bundlinjen, at der er konflikter mellem medarbejdere og/eller mellem ledelsen. Det handler om, at konflikter lammer effektiviteten og skaber mistrivsel, stress, sygefravær.

Lad os derfor kigge på, hvad gode konflikter er. Ordet konflikt kommer fra latin og betyder krig, strid, kamp. En model, der viser, hvorfor vi har brug for gode konflikter, kunne være den her (modellen er egen tilvirkning på baggrund af en lang række modeller):

 

 

For lidt konflikt – og vi keder os. For meget konflikt paralyserer. I begge situationer bliver vi mindre effektive. Begge situationer er også vildt stressende.

En passende mængde af konflikt, hvor vi føler både medbestemmelse og selvbestemmelse i situationen – uanset konfliktens art – skaber høj performance og effektivitet.

Som leder af/i en virksomhed skal man altså igangsætte og italesætte de gode konflikter i form af åbenhed, diskussioner, debat, medindflydelse, og give deltagerne mulighed for reel selvbestemmelse og indflydelse og ejerskab på magten. Konfliktens dynamikker har været et emne for forskningen i mange år, og noget af det nyeste er trivselsforskningen. Her har man fundet ud af, at kedsomhed – som følge af fx. for få af de gode konflikter og dynamikker – skaber negative konflikter (Knoop et al, 2016). Trivselsforskningen viser, at følelsen af autonomi, følelsen af at kunne mestre noget og følelsen af at kunne fordybe sig i opgaver og udfordres (flow) også er vejen frem for en konstruktiv konflikthåndtering. Ja, faktisk reduceres stress, konflikt (de negative) og vrede. Ligesom lavt selvværd, håbløshed, pessimisme, tristhed, depression også ser ud til at reduceres (Garland et al, 2010).

Gode konflikter styrker relationerne mellem mennesker. Negative konflikter svækker relationerne. Relationer hænger sammen med trivsel og dermed også effektivitet.

Konflikters dynamikker og forløb er vanskelige at forudsige. Vi kan aldrig helt vide, hvor de ender. Får vi de stridende parter på en arbejdsplads, i en familie, naboerne til at mødes og enes? Vi er nødt til at skelne mellem gode og dårlige konflikter. Vi skal holde fokus på trivsel og åbne debatter – og have en policy for, hvordan vi får skovlen under de negative. Nogle virksomheder har en code of conduct, hvori konflikter og god konflikthåndtering også indgår. Figuren nedenfor er fra en artikel af Emborg og Gamborg (i Videntjenesten, KU, 2012, bearbejdet efter Sidaway: Resolving environmental disputes. From conflict to consensus. London: Earthscan, s. 36-52.2005. Figur nedenfor er gengivet med tilladelse). Figuren viser, at en konflikt kan forløbe ad den negative vej som en magtkamp, der ikke løses og genopblusser efter nogen tid. Eksempler herpå har vi nok af i medierne, i den politiske verden, i vore familier. Sidaways forskning viser, at et begreb som tokenisme – dvs. magthaverne inddrager fx. en minoritet i en konflikthåndtering for på den måde at lade som om, at man deler magten ud – er ren manipulation. Fx. at inddrage indianerne i beslutninger vedr. rydning af regnskoven i Brasilien. Eller herhjemme med eksempler som naboer til offentlige anlægsprojekter –  broer, bygninger, motorveje – der inddrages i høringsrunder, men hvor den reelle indflydelse efter deres egen opfattelse er ganske lille.

I disse tilfælde er konfliktens løsning ikke varig. Man kan godt presse en løsning ned over hovedet på folk, men utilfredsheden og dermed nye konflikter rumler.

Det modsatte perspektiv er at få konfliktens dynamik til at forløbe som en proces, hvor parterne deler magten og indflydelsen på beslutningen og løsningen. Det er ingen garanti for, at konflikten ikke kan opstå igen, men der er etableret et grundlag for åbne diskussioner og respekt for hinandens synspunkter. I visse tilfælde kan det være nødvendigt at inddrage en ekstern coach eller en konfliktmediator til at flytte negative magtkampe til positive og åbne diskussioner.

 

 

Vi skal diskutere og slås – på fair play og gode argumenter. Men aldrig på personer. Vi skal have mod til at lukke munden op og udtrykke vore inderste tanker og meninger. Men vi skal aldrig klandres for, hvem vi er og hvorfor vi lige mener dette og hint. Vi skal have en god tone i samtalen, på Facebook og alle andre steder. Ifølge forskningen skaber det trivsel, effektivitet, kreativitet, håb, optimisme og positive relationer til hinanden. Lær mere om konflikter og konflikters natur.